公司辞退超50岁员工时，员工易犯以下错误，需注意规避：
1. **忽视证据留存**：部分超50岁员工被辞退后，未及时收集保存劳动合同、工资条、辞退通知等关键证据，后续维权时难以证明劳动关系及辞退事实，影响权益维护。
2. **维权超诉讼时效**：劳动争议仲裁时效为一年，从权益受损时起算。部分员工因法律意识不足，辞退后许久才维权，可能超过时效丧失胜诉权。
3. **盲目签署离职文件**：公司可能以各种理由诱导或胁迫员工签署自愿离职或放弃赔偿文件，员工若未了解内容和后果盲目签署，将无法获得应得赔偿。
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公司辞退超50岁员工时，处理结果可能因特殊情形而异：
1. **已达法定退休年龄**：若员工超50岁且已达法定退休年龄（女工人50岁、女干部55岁、男职工60岁），并依法享受基本养老保险待遇，用人单位可依法终止劳动合同，无需支付经济补偿。此时双方关系转为劳务关系，不适用劳动合同法经济补偿规定。
2. **严重违反规章制度**：员工若严重违反公司合法公示的规章制度（如多次无故旷工、违规操作致重大损失），公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付经济补偿。
3. **经济性裁员情形**：公司因生产经营严重困难等法定情形进行经济性裁员时，若裁减超50岁员工符合法定程序（提前30日说明情况、听取意见、向劳动部门报告等），需按工作年限支付经济补偿；若程序违法，可能构成违法裁员，需支付赔偿金。
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公司辞退超50岁员工存在以下法律风险点，结合实例更易理解：
1. **证据链缺失风险**：若员工缺失辞退证明或工作年限证明，维权将困难。例如，某超50岁员工工作8年，被口头辞退后，因无书面通知且公司工资记录不全，仲裁时因证据不足难获赔偿。
2. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，超50岁员工若未及时维权，可能丧失胜诉权。例如，2023年1月被违法辞退的员工，2024年3月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁机构可能驳回请求。
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判断公司辞退超50岁员工是否有赔偿，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条明确用人单位应支付经济补偿的情形，包括协商一致解除、按第四十条解除、按第四十一条第一款经济性裁员等。只要辞退超50岁员工符合上述情形，公司就应支付经济补偿。
第八十七条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应按第四十七条经济补偿标准的二倍支付赔偿金。若公司无合法理由辞退，即属违法，需支付赔偿金。
综上，是否有赔偿，关键看是否符合第四十六条的经济补偿情形，或是否存在第八十七条的违法辞退情形。

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