工伤后不想返岗是否合理需结合实际情况判断，关键在于是否处于法定停工留薪期或存在正当理由。
工伤后不想返岗是否合理需分情况判断：
1. 若处于停工留薪期内：合理。停工留薪期是职工因工伤暂停工作接受治疗的法定期间，无需返岗。
2. 若已过停工留薪期但经劳动能力鉴定委员会确认仍需治疗：合理。可继续享受工伤医疗待遇，暂不返岗。
3. 若已医疗终结且具备复工条件却无正当理由拒绝返岗：不合理。此时职工有义务遵守用人单位规章制度，配合返岗或岗位调整。
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针对工伤后不想返岗是否合理的问题，需结合《工伤保险条例》相关规定分析其法律依据。
根据《工伤保险条例》第三十三条（2010年修订版）：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”
适用分析：若职工处于停工留薪期内或停工留薪期满后经确认仍需治疗，不想返岗符合该条款规定，属合理范畴；若已医疗终结且无正当理由拒绝返岗，则违反该条款隐含的“医疗终结后应履行劳动义务”的精神，不合理。
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针对工伤后不想返岗的情况，为你分析可能影响处理的特殊情况及例外情形。
1. 存在心理障碍或隐性伤病：若职工因工伤导致心理障碍（如创伤后应激障碍）或存在未被及时发现的隐性伤病，经专业机构鉴定确认后，可暂不返岗，单位需给予相应关怀和安排。此情形下，职工不想返岗属合理，单位不得随意处理。
2. 用人单位未缴纳工伤保险：若用人单位未依法为职工缴纳工伤保险，职工工伤后不想返岗，单位需承担全部工伤待遇，且不得因职工暂不返岗而减少待遇支付。此情形下，职工的权益更需重点保障，处理方式需优先考虑职工的实际需求。
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针对工伤后不想返岗的情况，为你分析可能存在的法律风险点并举例说明。
1. 被认定为旷工的风险：例如，职工停工留薪期满后，未提交继续治疗的医疗证明，也未与单位沟通，直接拒绝返岗，单位可依据规章制度认定其为旷工，进而解除劳动合同。
2. 丧失工伤待遇的风险：例如，职工因伤残无法从事原岗位，却拒绝单位的合理调岗，单位可能以其不履行劳动义务为由，停发相关工伤待遇（如伤残津贴等）。

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