工伤假与正休是否冲突需结合法律规定和实际情况分析。
工伤假与正休原则上不冲突，两者属于不同性质的休假权益。

1. 若工伤假处于停工留薪期内：停工留薪期是职工因工伤需暂停工作接受治疗的法定期间，此期间用人单位需按原工资福利待遇支付报酬，职工可优先享受工伤假，正休（如年休假）可延后安排，两者不叠加计算，但可分别享受。
2. 若工伤假已结束且职工已恢复工作能力：职工可正常申请正休，此时正休与已结束的工伤假无冲突，按用人单位休假制度执行即可。
3. 若职工在正休期间突发工伤：需先终止正休，启动工伤认定流程，后续按停工留薪期规定享受工伤假待遇，正休剩余天数可在工伤假结束后补休。
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处理工伤假与正休的关系时，需避免以下常见错误操作。
1. 未区分停工留薪期与正休直接叠加休假：部分职工认为工伤假期间可同时算正休，未提前与单位确认，导致单位以“重复休假”为由克扣工资。例如职工在停工留薪期内自行休年休假，单位可能仅按停工留薪期工资支付，而非额外支付年休假工资，造成权益损失。
2. 工伤假结束后未及时补休正休：部分职工因工伤康复忽略正休权益，超过单位规定的正休有效期（如当年未休完次年作废），导致正休权益无法享受。例如某职工工伤假占用了上半年时间，下半年未申请补休剩余年休假，年底被单位按“自动放弃”处理。
3. 缺乏书面沟通记录：与单位协商休假时仅口头约定，无邮件、微信或书面申请记录，后续单位反悔时无法举证。例如职工与HR口头约定工伤假结束后补休3天正休，但未留存记录，HR离职后新负责人不认账，导致纠纷。

若您曾出现类似错误操作或担心权益受损，欢迎进一步向律师咨询，我们将协助您挽回损失。
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针对工伤假与正休不冲突的直接回复，可依据相关法律法规进行具体适用分析。
根据《工伤保险条例》（2010年）第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。同时，《职工带薪年休假条例》（2008年）第三条明确年休假天数按工龄计算，且国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。

结合问题分析：停工留薪期（工伤假核心期间）是基于工伤的法定医疗康复期，其工资待遇与正休的带薪属性虽有重叠，但前者是工伤医疗保障，后者是年度休息权益，法律未禁止同时享有。例如职工工伤前未休完年休假，工伤假结束后仍可申请补休，两者不存在法律层面的冲突。
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工伤假与正休的处理过程中，可能存在以下法律风险点。
1. 停工留薪期认定不清晰导致正休权益受损：若职工未及时申请工伤认定或未明确停工留薪期，单位可能将工伤治疗期间按正休计算，缩短停工留薪期时长。例如某职工因工受伤后未做工伤认定，单位按“病假+正休”安排休假，仅支付基本工资，而非原工资福利待遇的停工留薪期工资，造成经济损失。
2. 正休被强制抵扣工伤假的风险：部分用人单位为降低成本，强制将职工的正休天数抵扣工伤假，导致职工丧失年度休息权益。例如某职工有5天年休假，工伤停工留薪期为10天，单位直接从年休假中扣除5天，声称“工伤假与正休叠加”，但根据法律规定，正休不应被强制抵扣工伤医疗期。

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